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我国中小企业人才流失问题探析
发布时间:2018-02-02浏览次数:54返回列表

内容摘要 目前,我国中小企业的人才流失现象严重。本文分析人才流失对中小企业发展的影响及其成因,提出遏制这一现象的相关建议。

关键词 中小企业 人才流失 原因 举措

一、中小企业人才流失现状及其影响

目前,我国在工商行政管理部门注册的中小企业已经超过1000万家,最终产品和服务占GDP比重超过55%,在国民经济中扮演着越来越重要的角色。企业做大、做强的关键在于人才,但我国中小企业的人才现状令人堪忧。国家中小企业发展战略研究中心调查显示:接受调查的156家企业中,共有人员44356人,具有大专及以上学历者共4235人,占全部企业总人数的9.6%。其中,管理人员5064人,占所有人员的1 1.5%;技术人员4489人,占10.2%。高学历人才缺乏,技术管理人员及技术工人所占比例都比较低。由于各种因素的影响,人才流失现象相当严重。有关资料显示,近年来中小企业引进的大学本科以上人员流失率为42.2%,其中硕士、博士的流失率已达到57.1%。

一般而言,企业员工在15%以内的人员流动是正常合理的,它可以促进人才、知识的交流。但是,我国许多中小企业的人才流出不流进,人才流失严重。据不完全统计,近年来我国中小企业的人才流失率接近50%,有的竟达到了70%0国内大量的优秀人才从中小企业流向三资企业,从不发达地区向发达地区流动,即从我国中西部地区向长江三角洲、珠江三角洲等地区流动;从农村向城市特别是省会城市和沿海发达城市流动。

中小企业的人才流失是企业领导者最为头痛的问题之一。人才是“企业最重要的资本”,人才流失就意味着资产的损失,许多中小企业已为此付出了巨大代价。其不良影响主要表现是:

(1)人才流失会造成企业核心竞争力下降和经营成本增加。人才高比例的流失,会带走企业的商业与技术秘密,使得企业的竞争力受到巨大影响,降低企业的生产效率,甚至使一些重要工作无法正常开展。而且,人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上,造成经营成本的上升。

(2)降低顾客满意程度和忠诚度。员工在一个企业中工作的时间越长,就越了解该企业顾客的需要,越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点,因而也就更能为企业的顾客提供优质服务。这些员工离开该企业,可能导致企业产品和服务质量的下降,影响顾客的满意程度,顾客与企业的关系可能随之破裂。一些老客户可能会随流失的员工一起流入竞争对手企业,进一步削弱企业的竞争力。

(3)影响员工稳定性和工作连续性。人才流失率过高造成企业员工队伍不稳定,使一些员工[来自WwW.Lw5u.com]认为企业没有能力吸引并留住人才,感到没有发展前途,更加重了人才流失。大量的员工流失,会使企业各项工作的衔接性受到极大影响。

二、中小企业人才流失原因分析

(一)企业与员工之间没有构建“心理契约”

“心理契约”的概念是美国心理学家施恩教授提出的。他认为,心理契约虽然不是有形的契约,却发挥着有形契约的作用。心理契约的核心是员工满意度,员工满意度越高,心理契约越牢固,对企业就越有深厚的忠诚度和依赖感。反之,心理契约就比较脆弱,员工对企业缺乏感情,工作时不认真负责、不积极主动,也不关心企业整体利益,在企业危难的时候往往是“树倒猢狲散”。因此,心理契约是员工在组织中各种行为的基础。

然而,大部分中小型企业只重视劳动契约,认为与员工签订了劳动契约,在处理员工关系过程中按照合同来行事即可。企业长期过分依赖于行政手段与劳动契约,忽视了与员工的心理契约,造成人心涣散,土气低落必将导致企业人才大量流失。

(二)企业人力资源管理上的不足

许多中小型企业管理不够规范,尤其是对人力资源管理的认识还停留在传统的人事管理上,存在许多不足之处:

(1)过分强调“管”人,不注意沟通,大部分中小型企业都认为员工只要能“管住”就行,不注意主动与下属沟通情感,领导叫干啥员工就只能干啥。由于企业决策层与人才之间的沟通十分有限,使得人才对企业的发展前景和个人的发展机会十分模糊,员工觉得没有发展前途而流失。

(2)薪酬待遇低,精神鼓励少马斯洛需求层次理论认为,生理需要和安全需要是人们需要结构的基础,当物质需求得到相对满足后,才会进一步追求社会需要、尊重需要和自我实现需要的满足;当高层次需求得不到满足而受挫时,人们又会回归到追求生理和安全需要的满足。工资待遇不仅能满足生存需要,而且反映了工作价值和经济地位。如果薪酬待遇不高,精神鼓励又不足,必然导致中小企业人才流失。

(3)忽视员工培训和人才职业生涯的发展.中小企业大多处在原始积累的过程中,往往忽视员工的职业发展,对人才要求得多,给予得少,在人力资源运作上缺乏长远目光。他们在招聘过程中希望招到立即能用之人,而不愿花费金钱和时间对员工进行培训。实际上,员工希望通过职业生涯获得最大的成功,努力提高其职业水平。若企业注重员工培训,让员工在自己的岗位上不断发展进步,他们自然会留下来继续发展,反之则会选择离开。

(三)企业文化建设薄弱

企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。而企业文化往往需要长期积淀、潜移默化才能形成。我国中小企业平均寿命大体也就在三年左右,许多企业尚未形成自己的文化就倒闭了,即使不倒闭的也没有认真做好企业文化的培育和建设工作,因而难以形成人才的向心力。

三、中小企业留住人才的举措

1.与员工构建“心理契约”

中小企业要树立“以人为本”的管理理念,从管理上不断提高人才的满意度。从激励的角度来看,组织激励主要是满足人才的心理需要。心理契约是双方的,管理者应改变过去的老观念,承认人才在企业中的主体地位,将人才当作企业的合作伙伴,而非雇用与被雇用的关系。让人才与企业经营者一同参与企业决策过程,从而使他们从心理上感受到企业的认可与尊重;让人才可以自主安排工作时间,实行弹性工作制等等。管理者必须改变观念,建立符合现代人才特点的激励机制,从根本上建立组织与人才之间的心理契约。

2.加强与人才之间的沟通交流

沟通能对人才起到激励作用,满足了人才的社交需要。通过交流与沟通,可以共享知识、交流信息,有利于人才互相学习、共同提高:管理者与人才之间的沟通可以促进企业的改革与发展,向人才传递企业的远大战略和宏伟目标,有利于增强人才的主人翁意识,努力工作,不断创新,促进企业发展。

3.完善薪酬分配模式

完善分配模式,建立健全有效的激励与约束机制,给员工以科学、合理的薪酬福利待遇,才能提高员工满意度,更好的激励人才和留住人才。中小企业应借鉴国内外成功经验,建立一套适合自己的薪酬制度。让员工特别是优秀员工参与薪酬设计,通过绩效考核,利用薪酬的高低来体现员工能力和贡献的差别。设立相对独立的薪酬奖励体系,对对企[来自wwW.lw5U.coM]业有重大贡献的优秀人才和创新员工实行单项奖励,达到留住人才,提升企业核心竞争力的目的。

4.健全人才培训机制

中小企业应完善人才培养机制,制定科学合理的人才培养战略,加大企业培养投入,制订培训计划,并针对员工自身素质状况,定期派遣员工参加各种培训班和研讨会,分类轮流培训。帮助员工积累知识,增长见闻,在学习、讨论的过程中开阔思路,提高员工的综合素质。建立这样的培养机制后,企业员工就有了自我提高的机会和平台,工作的积极性和稳定性会大大增强。

5.营造优秀企业文化

企业的发展力和凝聚力都来自于企业的文化。海尔集团等众多案例的成功运作说明优秀的企业文化具有无穷的凝聚力。因此,中小企业要着重创建以共同价值观、事业观、利益观、发展观为基础的企业文化,用健康向上的企业文化营造和谐的工作氛围,形成“尊重知识,尊重人才”的科学发展观,引导员工为实现企业远景努力奋斗。

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